KLIK DI SINI untuk mengetahui ONLINE BUSINESS COURSE sehingga Anda bisa MENGHASILKAN MILIARAN RUPIAH melalui BISNIS ONLINE cukup dengan menggunakan fasilitas GRATIS di internet KLIK DI SINI

5 Pendiri Startup Mengungkapkan Rahasia Terbesar Mereka Dalam Membangun Budaya Perusahaan

Perlua adanya suatu cara yang telah terbukti berhasil untuk membangun perusahaan. Tidak hanya dengan dipikirkan saja namun direncanakan dengan matang, dilaksanakan dengan baik , ada evaluasi dan berusaha untuk selalu menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelumnya.

Budaya perusahaan adalah hal yang penting untuk membangun perusahaan yang besar dimana karyawannya bahagia dalam bekerja dan merasa bahwa mereka memang benar-benar terlibat pada perkembangan perusahaan. Tidak sedikit perusahaan yang masih menganggap bahwa membangun budaya perusahaan itu hanya membuang-buang uang dan tidak ada ROI-nya secara langsung, seharusnya mereka berpikir dalam arah yang sebaliknya, yaitu berapa banyak uang yang akan mereka keluarkan jika mereka tidak membangun budaya perusahaan sedini mungkin? Karena ada banyak hal yang tidak diinginkan terjadi jika anda tidak membangun budaya perusahaan. Dikutip dari Mashable, berikut ini adalah 5 pendiri startup yang membagikan rahasia mereka dalam membangun budaya perusahaan.

1. Mendokumentasikan Value Perusahaan

Pendiri weeSpring, suatu situs review produk bayi berdasarkan teman di Facebook, memiliki sesi yang bernama “terapi keluarga” dengan investor terkenal Brad Feld.

“Setiap orang di tim anda harus duduk sendiri dan selama 15 menit menulis value dari perusahaan anda di selembar kertas,” jelas Downey, “karena jika anda mulai dengan percakapan langsung, orang extrovert akan mengambil alih percakapan dan introvert tidak akan ikut berbicara, ini berarti anda belum mendengar pendapat dari setiap orang.”

Pendiri TOMS Blake Mycoskie mengingat masa-masa ketika semua orang di TOMS akan mengatakan bahwa ada “jalan bagi TOMS dalam melakukan sesuatu” tapi dengan bertumbuhnya perusahaan, hanya 100 dari 400 karyawan yang tahu artinya. Lalu ia mengundang karyawannya untuk menominasi dirinya sendiri atau siapa saja orang di perusahaan untuk masuk dalam suatu komite yang pantas untuk menulis misi, visi, dan value perusahaan. “Setiap pagi selama dua minggu dari jam 7-9, karyawan harus melakukan hal ini,” jelas Mycoskie.

Jessica Herrin, pendiri dari perusahaan perhiasan Stella & Dot, mengatakan bahwa value perusahaan mereka tidak berubah sejak awal perusahaan ini berdiri. Keramahan, saling mendukung satu sama lain dan percaya pada orang-orang yang terlibat.
2. Meng-hire orang dengan cara yang benar

Budaya Stella & Dot mulai dengan cara mereka dalam meng-hire orang dengan tepat. Ada 10 hal yang perlu dipenuhi – termasuk cekatan, keingintahuan, dan tidak takut gagal – yang memastikan bahwa karyawan baru sesuai dengan budaya perusahaan. “Sedangkan keahlian yang sempurna adalah hal terakhir yang dipertimbangkan,” kata Herrin.

“Meng-hire orang tepat adalah hal yang penting dalam menyempurnakan budaya perusahaan,” ujarnya.

Wiley Cerili yang bekerja di SinglePlatform, menemukan beberapa jalan pintas untuk mendapatkan orang yang tepat. Ia mengatakan, “sesuai atau tidak seseorang dengan budaya perusahaan terlihat dari penggunaan kata “saya” yang banyak ia ucapkan dibandingkan “tim” yang terlibat di dalamnya,” ungkap Cerili.

Dan tidak peduli seberapa bagusnya value perusahaan dan proses hiring anda, biarkan diri anda untuk belajar dari suatu kesalahan.

“Jika anda bergerak cepat dan meng-hire orang dengan cepat pula, ingat bahwa anda tidak bisa 100% benar dalam melakukan suatu kerjaan, belajarlah dari  kesalahan” ujar Herrin.
3. Berkembang seiring dengan pertumbuhan perusahaan

Alangkah baiknya jika anda menetapkan budaya perusahaan lebih awal. Atkinson dari SumAll mengatakan bahwa itulah yang dilakukan oleh weeSpring saat karyawan mereka masih kurang dai 10 orang. Ketika karyawan sudah mencapai 20 sampai 50 orang, founder masih memiliki kontrol langsung, tapi dengan jumlah karyawan yang melebihi 90 orang, anda tidak bisa mempengaruhi setiap orang secara langsung, tapi ingat bahwa anda juga belum mencapai suatu titik dimana anda harus meng-hire pemimpin yang hebat untuk melakukan tugas ini.

“Tim anda harus bisa membentuk DNA mereka sejak awal,” jelas Atkinson.

The summer culture project yang diadakan oleh TOMS bersumber dari chief people officer yang mereka hire – yang sebelumnya bekerja di bagian HR di Starbucks dan ia adalah orang yang bertanggung jawab untuk mengintegrasikan perusahaan yang dibeli Starbucks ke dalam budaya Starbucks.

Tapi jika pertumbuhan yang dimaksud ini berarti mencari talenta baru, itu juga berarti bahwa anda juga harus siap membiarkan sebagian karyawan anda pergi.

Walaupun Mycoskie mengatakan bahwa semua orang dalam tim awal TOMS (orang yang bekerja di apartemennya, lalu pindah ke apartemen yang lebih besar dan lalu pindah ke gudang) masih berada di perusahaan, ini tidak menunjukkan suatu perkembangan. “Karyawan awal tidak memiliki ego dan saya tidak memiliki jabatan sebagai pemimpin tapi saya berkomitmen kuat pada kehidupan perusahaan ini.” Lalu Mycoskie meng-hire seorang presiden untuk menjalankan bisnis dan ia mengambil jabatan sebagai “chief shoe giver” untuk dirinya sendiri.

Di weeSpring, Downey mengatakan bahwa pertumbuhan berarti mengutamakan meng-hire orang baru dibandingkan karyawan awal perusahaan.

Atkinson mengenyampingkan jabatannya, dan memberikan karyawan awal suatu tugas yang sebenarnya, seperti berbagai tugas di marketing, dan saat semakin banyak orang yang di-hire, karyawan awal bisa melepas tugas yang sudah tidak lagi berada dalam kendali atau kemampuan mereka – agar mereka tidak kelelahan dengan prosesnya.

“Karyawan tidak selalu tumbuh bersama perusahaan,” terang Cerili.
4. Menetapkan lingkungan perusahaan

Jika pembangunan budaya perusahaan masih belum selesai ketika tim anda sudah ditetapkan, anda harus segera menyelesaikannya. Cerili merasa bertanggung jawab untuk mengatur lingkungan dimana timnya akan bekerja, menekankan kepada quote Brad Feld yang terkenal:

    “Anda tidak bisa memotivasi orang, anda hanya bisa menciptakan suatu konteks yang membuat orang termotivasi.”

Menurut Cerili, cara perusahaan berkomunikasi juga merupakan bagian penting dari budaya SinglePlatform. Email mingguan yang bisa mengenali orang sekarang ditambah dengan foto agar orang bisa mengenal satu sama lain, tapi tentu tidak semua orang yang tahu nama dari setiap orang yang ada di perusahaan.

“Merayakan kemenangan tim adalah dasar dari apa yang bisa dilakukan oleh CEO,” kata Cerili.

Dan apa yang dimaksud kemenangan ini? Cerili mengingatkan bahwa founder seringkali terlalu sibuk mengurusi hal seperti jumlah dana yang harus segera mereka tambahkan (raise fund), tapi di saat yang sama, mereka tidak peduli untuk merayakan gaol jangka pendek.

“Anda tidak ingin goal yang tidak realistis ini. Anda pasti ingin menetapkan goal yang bisa diraih, jadi ketika anda meraihnya, anda bisa merayakan kemenangan itu. Orang mulai bisa mempercayai anda dengan cara begini,” jelasnya.
5. Transparansi

Ada suatu quote yang berbunyi: “jika anda ingin membangun kapal, jangan kumpulkan orang untuk mengumpulkan kayu, bagi kerjaan mereka dan berikan perintah. Atau ajarkan mereka untuk menuai hasil di laut yang luas…” itulah apa yang dilakukan Cerili pada bisnisnya.

“Orang-orang ingin tahu kemana perusahaan anda akan berjalan,” katanya.

Atkinson juga mengatakan bahwa kepemilikan adalah bagian kunci dari apa yang membentuk suatu budaya.

“Budaya adalah menciptakan lingkungan dimana anggota tim anda adalah pemilik dari prosesnya, agar mereka berdedikasi pada tim dalam gaya yang berbeda,” tegas Atkinson.

Tapi bagi banyak startup, karyawan adalah pemilik – secara harfiah. Mereka diberikan potongan saham, walaupun tidak banyak karyawan yang bertanya seberapa banyak sahamnya. Jumlah saham tidak berarti banyak kecuali anda juga tahu total jumlah saham dan bagaimana keadaan keuangan perusahaan ke depannya berdampak pada saham itu.

Inilah dimana transparansi bekerja.

Di SumAll, jumlah gaji terbuka bagi semua orang. Rapat jajaran direksi perusahaan juga diadakan dihadapan seisi perusahaan.

“Hal ini dilakukan untuk membuat lingkungan yang bisa dipercaya dimana anda tidak merasakan seperti anda disingkirkan atau tidak dianggap,” jelas Atkinson. “Sangat sulit untuk menyingkirkan orang ketika anda adalah sebuah buku yang terbuka.”

SumAll tidak sendiri. Buffer juga melakukannya, bahkan tidak hanya gaji terbuka, pendirinya Joel Gascoigne membuka formulanya dalam menentukan gaji setiap orang. Tujuannya adalah menghapus suatu pemikiran orang yang selalu ingin tahu lebih banyak (seperti gaji rekan kerjanya).

Jadi dengan membuka informasi yang sensitif bagi setiap orang bisa meciptakan budaya perusahaan yang baik.

Sumber : startupbisnis.com
 
Top